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1.服务覆盖范围
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2.法律与合规能力
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3.雇佣合同
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4.入职与员工支持
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上篇总结
返回你的业务在哪，EOR的服务就必须去哪。但很多服务商的“覆盖”只是PPT上的覆盖🤔。所以以下问题是为他们准备的：
1.你们目前在哪些欧洲国家有自营覆盖？未来还会扩张吗？
了解供应商的“地盘”和未来布局，关系到你是否能放心把欧洲市场交给他们长期托管。
2.在每个国家，你们采用的服务模式是什么？是自营团队还是本地合作伙伴？
自营vs外包，直接决定服务稳定性、响应速度和合规风险。
3.如何追踪并更新欧洲各国的合规变化？有没有专门的本地法律资源？
欧洲的劳动法规更新极快，这一点必须问清楚。
4.未来如果我们扩展到更多欧洲国家，你们能否同步支持？
不能只看当下需求，要确保供应商能跟得上你的扩张节奏。
5.是否有任何国家目前无法覆盖、或服务存在限制？限制具体是什么？
提前知道“例外情况”，可以避免项目推进时突然踩雷。
想要稳稳落地，当然得具备真正的法律和合规实力。这些问题一定要问：
6.是否拥有专门团队去负责欧洲劳动法的自营法律与合规？
欧洲各国法规差异极大，没有自营法律团队，很难做到长期稳定合规。
7.你们如何跟进欧洲各国劳动法、税务和移民法规的变化？
依赖本地律所？外包团队？还是自有合规体系？ 这决定了你未来遇到风险时，对方能否第一时间响应。
8.法规变更是否会主动向我们更新？能否提供定期合规咨询？
不只是“知道”，而是“会不会告诉你”。
9.你们具备哪些合规认证或行业资质？
例如ISO、GDPR合规体系等，是判断其专业性的底层依据。
10.在欧洲是否存在法律能力更强或相对薄弱的国家？
没有哪家EOR能全球全覆盖100%强势，关键是： 他们是否敢于透明告诉你哪里稳，哪里要谨慎。
想要稳稳落地，当然得具备真正的法律和合规实力。这些问题必须抛给他们：
11.是否拥有专门团队去负责欧洲劳动法的自营法律与合规？
每个国家都有不同的必填要求，例如：试用期上限、加班政策、假期计算方式……专业EOR必须能“国家级定制”，而不是套网上模板……
12.能否在保持合规的前提下，根据我们公司的政策定制合同？
例如：福利条款、内部政策、奖金制度、保密协议等。
13.合同多久会更新一次？是否会随着当地法律变化自动同步？
欧洲法规更新频繁，一个合规供应商应该：
✔ 实时监测法规变化
✔ 主动更新合同
✔ 提前提醒你风险点
14.合同中的解雇条款是否按国家标准清晰写明？
法国、意大利、西班牙等国家的解雇流程非常复杂。如果合同里写不清楚，你未来的离职管理成本会翻倍。
15.是否能提供当地语言版本？我们是否能得到英文/中文翻译？
这是避免误解、确保员工信任的关键点。
相信客户不止是需要EOR“帮你雇人”，更要帮你把人“落地好、留得住、用得顺”。以下问题，用来判断他们是否真的能支持你的团队：
16.入职流程包含哪些内容？是否针对不同国家做本地化？
例如：必要的劳动法规告知 / 税务注册流程 / 合规文档签署 / 本地福利说明
17.如何确保新员工理解当地职场文化与企业方的管理预期？
跨国团队最怕“文化误解”。 专业EOR会提供： ✔ 本地文化说明 ✔ 员工政策解读 ✔ 合规工作指引
18.在员工整个雇佣周期中，你们提供哪些HR支持？
例如：请假、合同变更、薪资问题、社保咨询等。 关键在于是否有真人支持，而不是丢给系统自己查。
19.是否为员工提供本地的HR联系人？
欧洲员工非常重视“可沟通性”。 有无本地HR，是体验差距的根本来源。
20.你们如何处理员工投诉或纠纷？在冲突解决中扮演什么角色？
尤其是在员工与企业之间出现分歧时： EOR是协调者？法律顾问？调解方？ 这直接决定风险是否可控。
总结
目前带来的20问，是能判断EOR能否真正支持欧洲业务的底线标准。
下一篇我们将继续带来：
薪资福利·数据安全·沟通机制·服务透明度 共计20问（下篇）