固定期限劳动合同（befristeter Arbeitsvertrag）：此类合同具有预定的结束日期，适用于临时岗位或基于项目的工作。对于续签固定期限合同有更严格的规定。

• 最长期限：对于外籍员工（技术移民），单个固定期限合同的总时长不得超过 18个月。而对于本地德国员工，固定期限合同的数量和期限不设限制。
• 续签次数限制：对于技术移民，与同一雇主最多只能签署 三次固定期限合同。
• 自动转为无固定期限合同：如果超过18个月的上限（针对技术移民），合同将自动转为无固定期限合同（相当于永久职位）。
• 需要说明理由：合同中应明确说明为何该岗位必须使用固定期限合同的客观理由

无固定期限劳动合同（unbefristeter Arbeitsvertrag）：在德国，无固定期限劳动合同是更稳定的长期用工形式。

• 无结束日期：该合同没有明确的结束时间，合同持续有效，直到一方依据通知期提出终止。
• 更高稳定性：相比固定期限合同，无固定期限合同为员工提供了更大的工作稳定性和可预期性。
• 解除合同时的通知期：解除此类合同所需的通知期依据员工在公司的服务年限而定。
• 员工福利：无固定期限合同通常包含德国劳动法规定的全部员工福利。

德国的员工福利可分为两个主要类别：法定福利和常见福利。

法定福利

这些是德国法律规定的，旨在为员工提供强有力的社会保障网络，包括：

• 国家医疗保险：涵盖住院、门诊治疗、处方药等。雇主和员工共同缴纳费用。
• 国家养老金：为退休后提供收入。员工工资中扣除缴费。
• 失业保险：在失业时提供经济支持，由雇主和员工共同缴纳。
• 长期护理保险：用于支付老年后护理服务的相关费用，需强制缴纳。
• 职业事故保险：若因工受伤或患病，提供经济赔偿。

常见福利

除了法定福利外，德国雇主还可以提供额外福利，以吸引并留住人才。以下是一些常见的福利：

• 补充福利：如私人养老金计划、额外健康保险、人寿和伤残保险等。
• 带薪休假：德国法律规定员工每年至少享有20天带薪年假，外加公共假期。
• 病假工资：员工在病假的前六周可领取全额工资。
• 其他福利：公司用车、健身房会员、育儿补助、交通津贴等，都是一些雇主提供的吸引员工的福利

公共假日：

• 元旦：1月1日，星期三
• 三王节：1月6日，星期一
• 国际妇女节：3月8日，星期六
• 耶稣受难日：4月18日，星期五
• 复活节星期一：4月21日，星期一
• 劳动节：5月1日，星期四
• 耶稣升天节：5月29日，星期四
• 圣灵降临节星期一：6月9日，星期一
• 基督圣体节：6月19日，星期四
• 圣母升天节： 8月15日，星期五
• 德国统一日：10月3日，星期五
• 宗教改革日：10月31日，星期五
• 万圣节：11月1日，星期六
• 忏悔祈祷日：11月19日，星期三
• 圣诞节：12月25日，星期四
• 节礼日：12月26日，星期五

年假规定：

在德国，年假（也称为休假或假期权益，德语为 Urlaubsanspruch）分为法定最低标准和雇主普遍提供的标准。

• 法定最低标准：

  每周工作 5 天 的全职员工，每年至少享有 20 个工作日 的带薪年假。

  每周工作 6 天 的员工，最低年假为 24 个工作日。

   

  雇主常见做法：

  德国大多数雇主提供的年假天数高于法定最低标准。即使是 5 天工作制，员工通常也能获得 25-30 天 的年假。

   

  公共假期 与年假分开计算，属于额外休假。

  员工具体享有的年假天数会在 劳动合同 中明确说明。

  部分雇主可能会根据 年龄、工龄或工作强度 等因素提供额外假期。

病假规定：

当员工因病无法工作时，有权在家休养。但雇主有权要求员工提供证明——即由医生开具的"无法工作证明"。该证明俗称"病假条"（Krankschreibung），正式名称为"丧失工作能力证明"（Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung，简称"AU"）。

• 员工权益：在德国，员工病假期间可享受最长6周的带薪休假，薪资由雇主按法定病假工资（Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall）标准支付。
• 薪资标准： 期间可领取净工资的90%，但设有依照年度调整的每日上限（2024年为120.75欧元）。

• 医疗证明：

• 若病假超过3天，员工通常需向雇主提交医生开具的"丧失工作能力证明"（AU）。

• 长期病假：

• 若病假超过6周，后续补贴将由医保机构（Krankenkasse）以"法定疾病津贴"（Krankengeld）形式支付。
• 津贴期限： “法定疾病津贴”最长期限取决于你的实际状况，最多可在三年内累计领取78周，特殊情况下可延长。

产假规定

德国的育儿假制度旨在为新生儿或领养儿童的家庭提供支持，允许父母双方休假并享受经济补助。核心内容如下：

• 休假时长：法定产假为14周，具有弹性安排：
  • 起始时间：最早可于预产期前6周开始休假，但最迟不得晚于分娩次日。
• 福利待遇：休假期间，母亲可领取生育津贴（Mutterschutzgeld），金额通常为净工资的90%（设每日上限），由法定医疗保险机构支付。
• 特殊情形：
  • 多胞胎/早产：额外增加8周产假。
  • 残疾儿童：经申请可延长休假期限。

陪产假规定

在德国，陪产假是纳入在统一的育儿假体系，但这不是一个独立、专属的陪产假，新生儿父亲可在孩子出生后享受以下权益：

休假时长： 自2023年10月起，父亲在孩子出生时可享有10天带薪陪产假（与育儿假分开计算）

• 需要注意的是，截止到2024年4月，有法律草案拟将陪产假延长至两周，目前正在审议中
  • 福利待遇：在这10天假期内，父亲可以领取类似于产假补贴那样的财政资助。这被叫做（Elterngeld），金额通常为净工资的90%（设每日上限）

育儿假

• 时长：在孩子出生后，父母（包括母亲、父亲或同性伴侣）可在婴儿出生后享受最长达三年的育儿假。
• 育儿津贴（Elterngeld）：与产假津贴类似，父母在育儿假期间可以领取育儿津贴（Elterngeld）。该津贴最高可达净工资的90%，但每日上限有所不同。
• 假期分配：父母双方可以根据自己的需要分配育儿假。他们可以同时请假，也可以轮流请假。
• 通知期限：通常需要在开始育儿假前七周通知雇主。

在德国，2024年常规雇佣合同的试用期通常最长为6个月，但具体时长可以根据你与雇主之间的协议有所不同。

• 标准试用期：根据法律规定，试用期最长为6个月。此规定适用于永久性合同和固定期限合同。
• 较短或无试用期：雇主也可能提供试用期更短的合同，甚至不设试用期。
• 固定期限合同的试用期在2024年相较于永久性合同有一些额外的考虑因素：
• 法律最高限制仍然适用：即便是固定期限合同，法律规定的6个月最高试用期仍然有效。
• 比例原则引入：自2022年起，一项新法律引入了“比例原则”，意味着试用期的时长应与固定期限合同的总时长及工作性质相匹配。
• 举例：对于12个月或更短的固定期限合同，法院可能认为6个月的试用期过长。
• 固定期限合同趋向于更短试用期：为了符合比例原则，越来越多的固定期限合同设定了更短的试用期。

2024年德国的劳动合同的通知期取决于以下几个方面：

1. 取决于谁先决定结束合同

• 员工辞职：
• 最短通知期：根据法律规定，员工辞职的最短通知期为4周，适用于所有员工，不论其职位或服务年限。
• 合同约定的通知期：您的劳动合同可能规定更长的通知期。这在德国非常常见，有些合同可能要求辞职员工提前最多3个月通知。因此，务必查看您的合同，了解适用于您的具体通知期限。
• 雇主解雇：
  • 最短通知期：雇主的最短解雇通知期同样从4周起算，但会随着员工工龄的增加而延长，具体如下：
    • 少于2年：4周
    • 2年至少于5年：1个月（通知期在月底结束）
    • 5年至少于8年：2个月（通知期在月底结束）
    • 8年至少于10年：3个月（通知期在月底结束）
    • 10年至少于12年：4个月（通知期在月底结束）
    • 12年至少于15年：5个月（通知期在月底结束）
    • 20年或以上：7个月（通知期在月底结束）
  • 合同约定通知期：与员工一样，如果劳动合同中另有规定，雇主的解雇通知期也可以长于法定最短通知期。

2. 审查劳动合同：

关于通知期，最重要的因素始终是个人的劳动合同。在审查合同时，请特别注意以下内容：

• 试用期条款：该条款可能会规定适用于试用期的特别通知期，通常比标准通知期更短。
• 解除条款：该条款应明确雇主和员工双方解除合同时所需的通知期限。

补充说明：

• 通知期的起算时间：通知期通常从雇主或员工收到解除通知（书面辞职信或解雇信）的次日开始计算。
• 按整月计算：如果通知期在一个月中间结束，通常会向上取整，延长至该月月底。

遣散费

在德国，与某些其他欧盟国家不同，劳动合同终止时并没有法定的遣散费权利。这意味着，如果员工被裁员，雇主并不自动需要支付遣散费。

不过，在以下几种情况下，员工可能有资格获得遣散费：

• 社会计划（Sozialplan）：如果公司设有职工代表委员会（Betriebsrat），并且发生大规模裁员，双方可能会协商制定一份社会计划（Sozialplan）。该计划通常包括对受影响员工的遣散补偿。遣散费金额通常依据一套公式计算，考虑因素包括员工的年龄、薪资和工龄等。
• 集体谈判协议（CBA）：如果员工受某一集体谈判协议（Tarifvertrag）保护，该协议可能会规定在合同终止情况下支付遣散费。具体条款由集体协议详细规定。
• 个人合同协商：在某些情况下，员工可以在解雇过程中与雇主协商获得遣散费。金额依据个人具体情况和协商能力而定。
• 高管遣散费：德国法律对被无正当理由解雇的高管员工有特殊规定。在这种情况下，法院可以判令雇主支付遣散费，最高为12个月工资。对于年长且工龄较长的高管，赔偿上限可以更高。
• 终止合同的正当理由：即使员工不能获得遣散费，雇主在解雇员工时仍然必须提供合法理由，并遵守规定的通知期。
• 对解雇提出异议：如果员工认为解雇不公或无正当理由，可以通过法院提出申诉。
•  

在德国，与许多其他欧盟国家不同，法律上并不强制规定必须支付加班费。这意味着雇主没有法律义务因员工加班而支付额外报酬。

不过，截至2024年4月，关于德国加班费，仍有一些重要事项需要了解

加班时间的限制：

根据德国《工作时间法》，加班时间受严格限制。员工不得工作超过以下时限：

• 每天最多10小时
• 每周最多48小时（按6个月平均计算）

• 集体谈判协议（CBA）：

德国许多工作场所都有由工会谈判的集体协议（Tarifvertrag）。这些协议通常规定了加班费的支付条款，包括加班费率以及计算方式。

• 劳动合同规定：

如果没有集体协议，劳动合同中可能会有有关加班费的条款。这类条款会详细说明加班费率，以及加班时是否享有额外奖金或补偿。

• 没有协议或合同条款时的常规做法：

若既无集体协议，也无合同具体约定，德国法律不规定具体的加班费标准。

• 然而，根据行业惯例，常见的加班费支付标准为：
• 平日加班：正常小时工资的125%（即100%正常工资 + 25%加班补贴）
• 周末和节假日加班：通常适用更高费率，包括额外补贴。

• 税务影响：

某些加班补贴（例如在周日和法定节假日的加班补贴）在德国可能是免税的。

在德国，员工在工伤或患职业疾病时，可以得到一个强有力的法定的事故保险体系的保护。以下是其如何发挥作用的

由谁支付？

• 雇主不直接支付：雇主不会直接为员工工伤支付赔偿。相反，他们必须为员工缴纳法定工伤保险费用。
• 工伤保险：该保险由行业雇主责任保险协会（Berufsgenossenschaften，适用于大多数行业）或市政工伤保险协会（Gemeindeunfallversicherungsverbände，适用于公共部门）负责管理。
• 缴费比例：雇主的缴费比例根据所属行业和其工伤记录而有所不同。

员工可享受的福利：

• 医疗治疗：法定工伤保险全额覆盖因工伤所需的医疗费用、康复治疗和药物费用。
• 伤残津贴（Verletztengeld）：如果员工因工伤无法工作，可获得伤残津贴（Verletztengeld），金额为伤残前工资的最高80%，但有政府设定的每日上限。
• 养老金：若因工伤造成永久性伤残，员工可能有资格获得伤残养老金。
• 遗属抚恤金：若员工因工伤死亡，其直系遗属可能有权获得遗属抚恤金。

员工的责任：

• 报告事故：员工必须立即告知雇主发生的工伤事故。
• 就医：员工应前往由专门指定的医生（称为Durchgangsarzt，即工伤事故专科医生）接受治疗。

第一步：合作协议/MSA（主服务协议）

• 我们将提供 信息收集表（Intake Sheet） 用于收集公司信息。
• 根据填写的内容，我们将准备 合作协议/MSA 供审核与签署。

第二步：岗位说明（采购订单）

• 根据信息收集表中提供的候选人信息，我们将准备 岗位说明（Assignment Specification），供您审核与签署。

第三步：雇佣合同/录用通知书

• 一旦岗位说明签署完成，我们将起草 雇佣合同草案 供您审核。
• 经确认无误后，我们将向候选人发送最终版雇佣合同，供其签署。
• 签署完成后，我们会将正式签署版的雇佣合同发送给各方存档。

第四步：入职流程

我们将向候选人发送以下表格及文件，需候选人签署：

• 个人信息问卷（Personal Questionnaire Form）
• 银行账户信息表（用于工资支付）
• 健康检查表及体检证明
• 医疗保险文件（含健康保险卡）

文件收齐后，我们将为员工进行正式注册，并完成与政府机关的申报流程。

第五步：移民流程（如适用）

• 如需办理移民手续，我们的财务团队将提供相关移民流程费用发票。
• 发票结清后，我们将开始后续的入职流程。

• 信息收集表（Intake Sheet/Onboarding Sheet）
• 护照复印件
• 居留许可或工作许可（如有）
• 最新简历（CV）
• 最高学历证书
• 社会保险号（如已获得）

离职流程可分为四类。

1. 固定期限合同到期终止且不续约
2. 双方协商一致提前终止
3. 员工主动提前解除劳动合同
4. 雇主提前解除劳动合同

1. 固定期限合同到期终止且不续约

• 通常情况下，固定期限合同在到期日或合同中规定的特定任务完成后自动终止。
• 员工在此种情况下无权获得遣散费，但最终工资应包括当期已工作时间的工资，以及累计但未使用的年假工资补偿。
• 若员工在任职期间已获得带薪年假但未休完，雇主应对未使用的假期部分进行经济补偿。

2. 双方协商一致提前中止

• 这类情况通常由于员工主动辞职或雇主与员工协商一致终止合同。无论哪种情况，通常应遵守标准通知期。
• 在德国，若以**协商解除协议（Aufhebungsvertrag）**的方式终止劳动合同，员工的权益将取决于雇主与员工之间的具体协定。

• 虽然法律不强制要求，但遣散费（Abfindung）通常是协商解除协议中的一部分。金额可协商，通常取决于员工的工龄和工资水平。
• 雇主也可能同意支付一笔一次性补偿金，以代替员工在通知期内继续工作的义务。
• 最终工资应包括该工资周期内已工作的工资，以及员工未使用但应得的带薪年假补偿。
• 如果员工在任职期间积累了带薪休假，但未完全休完，雇主需对未休假部分进行金钱补偿。

3. 员工提前解除劳动合同

• 在德国，员工可以提前解除劳动合同，但需要注意一些重要事项以及可能带来的后果。
• 与一些国家不同，德国法律对雇主和员工均规定了强制性的通知期限。员工辞职时所需遵守的通知期取决于以下几点：

通知期限：

• 法定最短通知期：根据法律，员工辞职时的最短通知期为 4周，适用于所有员工，无论职位或工龄。
• 合同约定通知期：劳动合同中可能会规定更长的通知期。这在德国很常见，有些合同要求员工在辞职前提前 最多3个月 提出通知。

违反合同的后果：

• 如果员工未按合同规定的通知期辞职，可能会因此对雇主造成经济损失。
• 员工在这种情况下可能需要对雇主的损失承担赔偿责任，例如用于招聘和培训替代员工的费用。

立即解除合同的例外情况：

• 在某些特殊情况下，员工可以即时解除劳动合同（fristlose Kündigung），无需遵守通知期。

4. 雇主提前解除劳动合同

在德国，雇主提前解除劳动合同受到严格法律监管。以下是员工了解自身权益的关键要点：

解除合同的合法理由：

雇主只有在具备正当理由的情况下，才能提前解除劳动合同。通常分为以下三类：

• 经营性原因：当公司运营发生重大变化，需裁减员工时，例如企业重组、裁员或搬迁。
• 行为性原因：如果员工有违反劳动合同或扰乱工作秩序的行为，如严重过失、盗窃、违反公司政策等。
• 个人原因：与员工个人有关的原因，如长期病假、缺乏履职所需资格等。但此类情况需严格审核，并遵循正式程序。

对员工的保护措施：

• 通知期限：雇主必须遵守特定的解除通知期。通知期随员工在职年限增加而延长（如前所述）。
• 社会选择标准（Social Justification）：在裁员过程中，雇主必须提供社会合理性证明，评估员工的表现、资格以及社会情况等，决定优先裁撤对象。
• 集体谈判协议（Tarifvertrag）：若工作单位适用集体协议，该协议可能包含额外的解雇程序规定和遣散费条款。

员工的权利：

• 申诉权：如果员工认为解雇不公或无正当理由，有权通过法院提出申诉。
• 协商遣散费：虽然法律不强制规定支付遣散费（Abfindung），但在德国，雇主解除合同时通常会协商支付遣散费。金额可协商，取决于员工的工资、职位及合同剩余期限等因素。