固定期限合同（CDD - Contrat à durée déterminée） 是法国的一种雇佣合同形式，具有明确的开始和结束日期。固定期限合同受《劳动法典》（Code du travail）管辖，规定了雇主与雇员的权利与义务。

• 最长期限：大多数CDD的最长期限为18个月，包括续签。这适用于例如工作量临时增加的情况。
• 续签限制：同一雇员与同一雇主最多只能签署三份固定期限合同。
• 自动转为无固定期限合同：如果超过18个月或签署第四份固定期限合同，该合同将自动转为无固定期限合同（类似于正式职位）。
• 必须有合理理由：合同中应明确说明为何该职位需要使用固定期限合同的客观原因。

无固定期限合同（CDI - Contrat à durée indéterminée） 是法国最常见的雇佣合同形式，提供更高的稳定性以及如带薪休假等福利。

• 无结束日期：该合同无明确结束日期，持续有效，直到任何一方按规定通知解除合同。
• 更高的稳定性：相比固定期限合同，无固定期限合同在就业上提供更多的稳定性和可预测性。
• 解除合同的通知期：通知期的长短取决于员工在公司的服务年限。
• 员工福利：无固定期限合同通常包括法国劳动法规定的全套员工福利。

法国劳动法规定了全面的员工福利制度：

• 医疗保险：基本医疗护理费用全额覆盖。
• 人寿与伤残保险（Prévoyance）：由雇主全额支付。涵盖身故赔偿、短期伤残（约为工资的50%）以及长期伤残（适用于尚未到退休年龄、丧失大部分工作能力的员工）。
• 失业保险：缴纳至失业基金，若失业则可获得经济支持。
• 工伤赔偿：覆盖因工作引起的事故和职业病。
• 带薪年假：每年至少享有5周（即25个工作日）的带薪年假，按每工作满一个月累计2.5天计算。
• 法定节假日：国家法定节假日可享受带薪休假。

在法国，劳动力队伍主要有两种类型cadres (高管员工) and non-cadres (非管理层员工)。这种区分在工时，薪酬和福利方面有显著的意义。

Cadres（管理层/高管员工）：

• 定义：在法国，“Cadres”不仅指管理人员，还包括工程师、销售人员以及其他具有高学历或丰富经验的高技能专业人士。
• 工作时间：Cadres的工作时间通常不受严格监管。他们被期望自主管理工作并完成任务，通常不计加班费地加班工作。这种工作制度称为 “forfait jours”（年度工作时间协议）。
• 薪资待遇：Cadres的薪资通常高于非Cadres，包括更高的基本工资和奖金。
• 福利：虽然因企业而异，Cadres通常享有与非Cadres略有不同的福利待遇，可能包括更灵活的工作安排或股票期权等。

非Cadres（非管理层员工）：

• 定义：该类别包括行政人员、技术员及其他职责明确的员工。
• 工作时间：非Cadres的工作时间更为严格受限，通常执行每周35小时的法定工作时间上限（存在例外情况），并可获得加班补偿。
• 薪资待遇：非Cadres的工资通常低于Cadres，以基础工资和小时工资为主。
• 福利：非Cadres通常享有法国劳动法规定的全部强制性员工福利。

法定节假日：

年假：

法国法律规定员工享有相对优厚的带薪年假。

• 天数：员工每实际工作满一个月可获得2.5个工作日的带薪年假。
• 周数：这相当于每年**至少5周（即25个工作日）**的带薪年假。
• 无等待期：员工从入职第一天起就开始累计年假，无需等待。
• 累计计算：某些假期（如病假、产假）仍计入年假累计时间，不会中断年假的获取。
• 年假周期：法国的年假计算周期为每年6月1日至次年5月31日，不同于大多数国家以自然年（1月到12月）为准。
• 法定节假日：每年11天的法定带薪节假日不计入年假，属于额外的带薪休假。
• 年假结转限制：根据雇主规定，未使用的年假可能在结转到下一年时有数量限制。

病假：

在法国，员工有权享受病假，但需遵守一些具体规定：

• 资格条件：员工需在过去3个月内工作至少150小时，或在过去6个月内收入达到一定工资门槛，才能在病假期间领取社会保险津贴。
• 社会保险津贴：符合条件的员工可从社会保险领取每日津贴，通常约为原工资的50%，但每日有最高上限。
• 雇主补贴：根据企业政策或集体协议，雇主可能会补足社会保险津贴，使总收入达到更高比例（通常最初可达90%）。不过，雇主补贴通常设有等待期。
• 初始病假期：病假一般最多可享受6个月的津贴。
• 医生证明：员工必须提供医生出具的病假证明，并应尽快提交给雇主，以证明其请病假的正当性。
• 工伤情况：如患病是由工伤或职业病引起，则适用不同规定，不设等待期，补偿标准通常也更高。
• 长期病假：如病假超过6个月，可能适用额外的社会保险津贴或伤残福利计划。

产假：

法国为准妈妈提供慷慨的产假政策，以支持其在孕期和分娩后的恢复与育儿。

• 基本时长：法国法律规定，女性有权享受至少16周的产假，分为两个阶段：
  • 产前假：预产期前的6周；
  • 产后假：分娩后的10周。
• 特殊情况延长：根据具体情况，产假时间可以延长：
  • 多胎妊娠：怀双胞胎可享受12周产前假，三胞胎或更多可达24周产前假。
  • 医疗并发症：如孕期或分娩过程中出现并发症，可额外获得最多2周的产前假和4周的产后假。
  • 多孩家庭：已有三个或以上孩子的母亲，可享有26周的产假（其中8周为产前，18周为产后）。
• 社会保险补贴：在产假期间，母亲可从社会保险获得每日津贴，通常约为原工资的50%，但每日津贴有最高限额。
• 提前通知：根据法国劳动法，准妈妈需提前通知雇主怀孕情况及计划休假的日期，并遵守规定的通知期限。
• 医生证明：通常需要提供一份医生出具的怀孕证明。
• 职位保障：产假结束后，雇主必须保障员工返回原岗位或同等职位。

父亲陪产假：

在法国，父亲也享有完善的陪产假政策，以帮助他们与新生儿建立亲密关系。

• 标准陪产假：孩子出生后，父亲有权享受至少25天的陪产假，该假期分为两个部分：
  • 强制休假：在孩子出生后必须立即休4天；
  • 可选休假：21天可在孩子出生后的前6个月内自由安排使用，给予父亲更大的灵活性。
• 多胎情况：如果是双胞胎或多胞胎，可选陪产假将延长至28天。
• 社会保险补贴：与产假类似，父亲在陪产假期间可从社会保险获得每日津贴，通常约为原工资的50%，但每日有上限。
• 资格要求：领取陪产假社会保险津贴通常需要满足最低工作时长要求。
• 职位保障：陪产假结束后，雇主必须保障员工回到原岗位或同等职位。
• 育儿假：在产假或陪产假结束后，法国还提供额外的育儿假选项，母亲和父亲都可申请，以便家庭有更长时间进行亲子陪伴。

法国在固定期限合同（CDD）和无限期合同（CDI）中均可设立试用期，但规定有所不同：

固定期限合同 (CDD)：

• 试用期： 允许设立，但限制更严格。
• 最长期限： 试用期不得超过合同总时长中每一周对应一天的比例。具体规定如下：
• 示例： 如果CDD为3个月，则试用期不得超过3周（3个月 = 12周，按每周1天计算，即最多12天，约为2周）。

无限期合同 (CDI)：

• 试用期： 非强制性，但可在合同中约定。
• 最长期限： CDI的法定试用期根据员工的岗位不同而有所区别：

在法国，终止劳动合同的通知期取决于多个因素，包括合同类型（CDI 或 CDD）、员工在公司的工龄，以及是否有适用的集体协议等：

固定期限合同 (CDD)：

• 是否需通知： 一般情况下，CDD在到期终止时不需要提前通知，除非合同中明确约定了通知期。
• 合同终止： 合同期满后，任何一方都可以终止合同，无需提前通知。

无限期合同 (CDI)：

• 是否需通知： 用人单位和员工在终止CDI合同时均需提前通知对方。
• 法定最短通知期： 法律规定的最短通知期依据员工在公司的工龄而有所不同：
1. 工龄少于6个月： 通知期为1个月
2. 工龄6个月至2年之间：
3. 员工辞职：1个月通知期
4. 雇主解雇：2个月通知期
5. 工龄超过2年：
6. 员工辞职：2个月通知期
7. 雇主解雇：3个月通知期

法国劳动法对加班工作进行了规范，以保障员工的福祉和公平的报酬。

加班定义：

任何每周工作时间超过法定35小时的部分即为加班。

加班补偿：

• 加班工资提高： 加班时间的报酬高于正常工资。
• 加班工资标准： 根据加班小时数不同，加班工资比例也不同：
• 前8小时加班： 至少按正常小时工资的 125% 支付
• 超过8小时加班： 至少按正常小时工资的 150% 支付
• 集体协议： 某些行业的集体协议可能规定不同甚至更优厚的加班支付标准。

补休制度（代替加班费）：

• 支付替代方案： 如果员工同意，雇主可以以补休代替部分或全部加班工资。
• 休息时间等值： 补休时间需等于加班时间的换算值，例如：
• 1小时加班 = 1小时30分钟补休时间

年度加班额度限制：

• 法定上限： 法律规定每年加班总量不得超过 220小时（除非行业协议另有规定）。

在法国，员工在工作中受伤或患职业病受到一套全面的职业风险社会保险体系的保障。

赔偿内容：

• 每日津贴： 员工因工伤或职业病停止工作的第一天起，可领取由社会保障系统支付的每日津贴。起初通常为毛工资的60%，自第29天起提高到80%，但设有每日上限。
• 雇主补差： 根据公司政策或集体协议，雇主可能会补足一部分差额，通常使员工初期可领取约90%的工资。
• 医疗费用： 与工伤或职业病相关的所有医疗费用由公共健康保险基金承担。

福利待遇：

• 永久残疾： 如果事故或疾病导致永久性伤残，员工可根据伤残程度获得相应的伤残津贴。

责任分工：

• 员工： 员工必须在24小时内向雇主报告工伤事故。
• 雇主： 雇主有法律义务保障员工安全，必须在48小时内向相关的社会保障机构报告事故。

第 1 步：合作协议/主服务协议（MSA）

• 我们将提供《信息采集表》（Intake Sheet）以收集公司信息。
• 根据《信息采集表》中提供的数据，我们将准备《合作协议》或《主服务协议》（MSA）供审核和签署。

第 2 步：任务说明书（采购订单）

• 我们将根据《信息采集表》中提供的候选人信息，准备《任务说明书》（Assignment Specification），供审核和签署。

第 3 步：雇佣协议/录用通知书

• 一旦《任务说明书》签署完成，我们将准备《雇佣协议》草稿供审核。
• 经贵方批准后，我们将向候选人发送最终版本的《雇佣协议》，供其审核和签署。
• 签署完成后，我们会将《雇佣协议》的最终签署副本分享给所有相关方。

第 4 步：入职流程
我们将向候选人发送以下文件供其签署：

• 雇佣协议
• 个人信息调查表
• 银行账户信息表（用于薪资支付）
• BIA 文件
• SEPA 授权书
• 医疗保险注册表（Mutuelle Registration Form）

在收到上述文件后，我们将为员工办理官方注册。

第 5 步：移民流程（如适用）

• 如需办理移民手续，我们的财务团队将开具相应的发票。
• 一旦移民发票结清，我们将启动正式的入职流程。

• 入职资料表
• 护照复印件
• 居留许可/工作许可（如有）
• 最新简历
• 最高学历证书
• RIB文件（银行账户信息证明）

离职流程可以分为以下四类：

• 固定期限合同到期终止且不续签
• 双方协商一致提前终止合同
• 员工单方面提前终止合同
• 雇主单方面提前终止合同

1. 固定期限合同的终止且不续签：

• 一般情况下，固定期限合同在合同中规定的到期日或特定任务完成时自动终止。
• 员工无权获得遣散费，但最终工资应包括合同终止前一个工资周期内的应得工资以及任何已累计但未使用的年假工资。
• 如果员工在合同期间已获得年假但尚未全部使用，应对未使用的年假天数给予经济补偿。

2. 双方协商一致提前终止合同：

• 这种情况通常是由于员工辞职或雇主与员工双方协商一致决定终止合同。在任何情况下，双方应遵守标准通知期。
• 虽然不是强制性的，但在双方协商解除合同的协议中，遣散费是一个常见条款。金额可协商，通常取决于员工的工龄和薪资水平。
• 雇主可同意支付一笔一次性补偿金，而不要求员工在通知期内继续工作。
• 最终工资应包括合同终止前一个工资周期内的应得工资以及任何已累计但未使用的年假工资。
• 如果员工在工作期间获得了年假但尚未全部使用，应对未使用的年假天数给予经济补偿。

3. 雇主单方面提前中止

在法国，雇主可以提前终止劳动合同（无论是永久合同CDI还是固定期限合同CDD），但相比员工主动离职，法律规定更为严格。

合法终止的依据：

• 因正当理由解雇（Licenciement pour Cause Réelle et Sérieuse）：这是最常见的解雇理由，要求雇主能够证明解雇是基于员工的绩效、能力或不当行为等严重且正当的原因。例如：工作表现不佳、纪律问题或因经济原因裁员。
• 因经济原因解雇（Licenciement Économique）：当企业面临经济困难，需要进行重组或裁员时可适用此理由。此类解雇需遵循严格的程序，包括员工选择标准和内部重新安置的努力。

解雇程序：

• 正式程序： 法国法律规定雇主必须遵循特定的程序，以确保解雇过程的公平性。其中包括在解雇前与员工进行面谈，并在必要时征求员工代表的意见。
• 通知期： 雇主必须根据员工在公司的工龄，按照法国劳动法规定，提前以书面形式通知员工解雇决定，类似于员工辞职时的通知期要求。
• 遣散费： 除非员工存在严重过失，通常雇主需要支付遣散费。遣散费金额根据员工的薪资水平和工龄计算。

严格程序的例外情况：

• 严重过失（Faute Grave）： 如果员工严重违反劳动合同或有不当行为（例如盗窃、暴力行为），则可以被立即解雇，无需提前通知，也无需支付遣散费。

解雇的替代方式：

• 协商解除协议（Rupture Conventionnelle Homologuée）： 这是一种与员工协商一致的解除方式，双方达成一致后可终止合同，并支付协商好的补偿金，以避免引发劳动争议。